Emissione Of Stock Options To Dipendenti

The Trouble with Stock Option Il costo compagnia di stock option è spesso superiore al valore che i lavoratori avversi al rischio e non diversificato immettono sul loro opzioni. Le stock option sono diventate controversa. La radice del problema sta nel percezioni errate ampiamente detenuti riguardanti il ​​costo della concessione di tali opzioni, secondo Brian Hall e Kevin Murphy scrivendo sul The Trouble with stock option (NBER Working Paper No. 9784). Le stock option sono una compensazione che danno i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni a un prezzo di esercizio di pre-specificato, normalmente il prezzo di mercato alla data di assegnazione. L'acquisto diritto si estende per un periodo determinato, di solito dieci anni. Tra il 1992 e il 2002, il valore delle opzioni concesse dalle imprese nella SP 500 è passato da una media di 22 milioni per azienda di 141 milioni per azienda (con un punto alto di 238 milioni raggiunto nel 2000). In questo periodo, la compensazione CEO salito alle stelle, in gran parte alimentato da stock option. Tuttavia la quota CEO del totale delle stock option assegnate in realtà è sceso da un punto alto di circa il 7 per cento a metà degli anni 1990 a meno del 5 per cento nel 2000-2. Infatti, entro il 2002 oltre il 90 per cento delle stock option venivano assegnate ai dirigenti e dipendenti. Hall e Murphy sostengono che, in molti casi, le stock option sono un mezzo inefficiente di attrarre, trattenere e motivare un dirigenti della società e dipendenti in quanto il costo compagnia di stock option è spesso superiore al valore che i lavoratori avversi al rischio e non diversificato immettere sul le loro opzioni. Per quanto riguarda il primo di questi obiettivi - attrazione - Hall e Murphy notare che le aziende che pagano le opzioni al posto dei contanti in modo efficace sono prestiti da parte dei dipendenti, ricevendo i loro servizi oggi in cambio di pagamenti in futuro. Ma i dipendenti undiversified avversi al rischio non sono suscettibili di essere fonte efficiente del capitale, soprattutto rispetto alle banche, ai fondi di private equity, venture capitalist e altri investitori. Per lo stesso motivo, pagando le opzioni in luogo di un risarcimento in denaro influisce sul tipo di dipendenti della società si attraggono. Le opzioni possono anche attirare i tipi altamente motivati ​​e imprenditoriali, ma questo può beneficiare di un valore delle azioni companys solo se tali dipendenti - che è, i dirigenti e altre figure chiave - sono in posizioni per aumentare lo stock. La stragrande maggioranza dei dipendenti di livello inferiore viene offerto opzioni possono avere solo un minore effetto sul prezzo delle azioni. Opzioni promuovere chiaramente il mantenimento dei dipendenti, ma Hall e Murphy sospettano che altri mezzi di fidelizzazione dei dipendenti potrebbero essere più efficienti. Pensioni, laureato aumenti di paga, e fx - soprattutto se non sono legati al valore delle azioni, come le opzioni sono - sono in grado di promuovere la fidelizzazione dei dipendenti altrettanto bene se non meglio, e ad un costo più attraente per l'azienda. Inoltre, come numerosi scandali societari recenti hanno dimostrato, compensando i top manager attraverso stock option possono ispirare la tentazione di gonfiare artificialmente o in altro modo manipolare il valore delle azioni. Hall e Murphy sostengono che le aziende, tuttavia, continuano a vedere le stock option come economico per concedere perché non vi è alcun costo di contabilità e senza esborso di cassa. Inoltre, quando l'opzione viene esercitata, le aziende rilasciano spesso nuove azioni ai dirigenti e ricevono una detrazione fiscale per il differenziale tra il prezzo delle azioni e il prezzo di esercizio. Queste pratiche rendono il costo percepito di un'opzione molto inferiore al costo economico. Ma una tale percezione, Hall e Murphy mantengono, si traduce in troppe opzioni per troppe persone. Dal punto di vista costo percepito, le opzioni possono sembrare un modo quasi a costo zero per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti, ma dal punto di vista costo economico, le opzioni potrebbero essere inefficiente. Hall e Murphys analisi ha importanti implicazioni per il dibattito in corso su come le opzioni sono imputati, un dibattito che è diventato più acceso dopo gli scandali contabili. Un anno fa il Financial Accounting Standards Board (FASB) ha annunciato che avrebbe preso in considerazione mandato una spesa di contabilità per le opzioni, con la speranza che questo sarebbe stato adottato all'inizio del 2004. presidente della Federal Reserve Alan Greenspan, gli investitori come Warren Buffet, e numerosi economisti approvano la registrazione opzioni come un costo. Ma organizzazioni come la Business Roundtable, la National Association of Manufacturers, la Camera di Commercio degli Stati Uniti, e le associazioni ad alta tecnologia si oppongono opzioni di imputazione a conto economico. I lati Bush con questi avversari, mentre il Congresso è diviso sulla questione. Hall e Murphy ritengono che il caso economico per le opzioni expensing è forte. L'effetto complessivo di portare i costi percepiti di opzioni più in linea con i loro costi economici saranno meno possibilità di essere concessi a un minor numero di persone - ma queste persone saranno i dirigenti e personale tecnico chiave che può essere realisticamente attesi ad avere un impatto positivo su un i prezzi delle azioni della società. I ricercatori sottolineano inoltre che le regole contabili attuali favoriscono stock option a scapito di altri tipi di piani di stock-based di compensazione, tra cui azioni vincolate, le opzioni in cui è impostato il prezzo di esercizio inferiore al valore corrente di mercato, le opzioni in cui il prezzo di esercizio è indicizzato per l'industria o opzioni che matureranno solo se vengono raggiunte le soglie di prestazioni chiave performance di mercato, e la performance-based. Le norme attuali sono altresì prevenuto contro i piani di incentivazione in denaro che possono essere legati in modi creativi per aumenti di ricchezza degli azionisti. Hall e Murphy concludono che i manager e le schede possono essere istruiti circa i veri costi economici di stock option e altre forme di compensazione, e che le asimmetrie tra il trattamento contabile e fiscale delle stock option e altre forme di compensazione devono essere eliminati. Le proposte di imporre un onere di contabilità per le sovvenzioni opzione colmare il divario tra i costi percepiti ed economici. Il Digest non è protetto da copyright e può essere riprodotto liberamente con adeguata attribuzione di source. Issuing Stock Option: Dieci consigli per gli imprenditori di Scott Edward Walker in November 11th, 2009 Fred Wilson. un VC New York City-based, ha scritto un interessante post di qualche giorno fa di valutazione dal titolo e l'opzione Pool, in cui si discute la questione controversa della inclusione di una piscina un'opzione nella valutazione pre-money di una startup. Sulla base delle osservazioni a tale posta e una ricerca su google di post correlati, mi venne in mente che c'è un sacco di disinformazione sul Web rispetto a piani di stock option in particolare in relazione con la start-up. Di conseguenza, lo scopo di questo post è (i) per chiarire alcune questioni in relazione all'emissione di stock option e (ii) fornire dieci consigli per gli imprenditori che stanno contemplando emissione di stock option in relazione alla loro impresa. 1. Opzioni di emissione più presto. Stock option danno dipendenti chiave la possibilità di beneficiare della crescita del valore companys concedendo loro il diritto di acquistare azioni ordinarie ad un punto futuro nel tempo ad un prezzo (vale a dire l'esercizio o strike price) generalmente pari al mercato equo valore di tali azioni al momento della concessione. L'impresa deve quindi essere incorporato e, nella misura applicabile, le stock option devono essere rilasciate ai dipendenti chiave il più presto possibile. Chiaramente, come tappe sono soddisfatte dalla società dopo l'incorporazione (ad esempio la creazione di un prototipo, l'acquisizione di clienti, ricavi, etc.), il valore della società aumenterà e così sarà pertanto il valore delle azioni sottostanti magazzino dell'opzione. In effetti, come l'emissione di azioni ordinarie ai fondatori (che raramente ricevono le opzioni), l'emissione di stock option per i dipendenti chiave dovrebbe essere fatto il più presto possibile, quando il valore della società è il più basso possibile. 2. Rispettare applicabile federali e statali Securities Laws. Come discusso nel mio post sul lancio di una joint venture (vedi 6 qui), una società non può offrire o vendere i propri titoli a meno che (i) tali titoli sono stati registrati presso la Securities and Exchange Commission e registeredqualified con commissioni statali applicabili o (ii) vi è una specifica esenzione dalla registrazione. Regola 701, adottato ai sensi dell'articolo 3 (b) del Securities Act del 1933, fornisce una esenzione dalla registrazione per eventuali offerte e vendite di titoli effettuate in conformità ai termini di piani a benefici di compensazione o di contratti scritti in materia di risarcimento, a condizione che soddisfi determinate condizioni prescritte. La maggior parte degli Stati hanno esenzioni simili, tra cui California, che ha modificato la normativa di cui alla sezione 25102 (o) della legge della California Titoli Corporate del 1968 (in vigore dal 9 luglio 2007) al fine di conformarsi alla regola 701. Questo può sembrare un po 'di auto - serving, ma è davvero indispensabile che l'imprenditore chiedere il parere di un consulente esperto prima del rilascio di titoli, tra cui le stock option: non conformità a leggi in materia potrebbe causare gravi conseguenze negative, tra cui il diritto di recesso per la Titoli (vale a dire il diritto di ottenere i loro soldi indietro), un provvedimento ingiuntivo, multe e sanzioni, e l'eventuale azione penale. 3. Stabilire orari di maturazione ragionevole. Gli imprenditori dovrebbero stabilire gli orari di maturazione ragionevoli rispetto alle stock option assegnate ai dipendenti al fine di incentivare i dipendenti a rimanere con l'azienda e per far crescere il business. Il programma più comune giubbotti una percentuale uguale di opzioni (25) ogni anno per quattro anni, con una scogliera di un anno (vale a dire 25 delle opzioni di maturazione dopo 12 mesi) e poi mensile, trimestrale o annuale di maturazione in seguito però mensile può essere preferibile al fine di scoraggiare un dipendente che ha deciso di lasciare l'azienda da rimanere a bordo per la sua prossima tranche. Per i dirigenti di alto livello, vi è anche generalmente un'accelerazione parziale di maturazione su (i) un evento scatenante (accelerazione grilletto singolo), ad esempio un cambio di controllo della società o una terminazione senza giusta causa o (ii) più comunemente, due eventi scatenanti (accelerazione grilletto doppio) come ad esempio un cambio di controllo seguito da una terminazione senza giusta causa entro 12 mesi successivi. 4. Assicurarsi che tutti i documenti è in ordine. Tre documenti devono in genere essere redatti in connessione con l'emissione di stock option: (i) un Piano di Stock Option, che deve essere concesso il documento che regola contenente i termini e le condizioni delle opzioni (ii) un accordo di Stock Option per essere eseguito da la Società e ogni optionee, che specifica le singole opzioni assegnate, il calendario di maturazione e altre informazioni specifiche-dipendente (e comprende in genere sotto forma di accordo di esercizio allegato come una mostra) e (iii) un avviso di Stock Option Grant essere eseguito da la Società e ogni optionee, che è un breve riassunto dei termini materiali della concessione (anche se tale comunicazione non è un requisito). Inoltre, il Consiglio di Amministrazione della Società (Consiglio di Amministrazione) e gli azionisti della Società devono approvare l'adozione del Piano di Stock Option e del Consiglio o di un comitato di esso deve approvare ogni singola concessione di opzioni, tra cui la determinazione del equo di mercato del titolo sottostante (come discusso nel paragrafo 6). 5. Allocare percentuali ragionevoli ai dipendenti chiave. Il rispettivo numero di stock option (cioè percentuali) che dovrebbero essere assegnati ai dipendenti chiave della società in generale dipende dallo stadio della società. Una società post-serie-A-turno sarebbe in genere allocare le stock option nel seguente intervallo (nota: il numero tra parentesi è il patrimonio medio concesso al momento di assumere sulla base dei risultati di un sondaggio del 2008 pubblicato da CompStudy): (i ) CEO da 5 a 10 (avg. di 5,40) (ii) COO 2-4 (avg. di 2,58) (iii) CTO 2 a 4 (avg. di 1,19) (iv) CFO da 1 a 2 (avg. di 1.01) (v) Responsabile Ingegneria 0,5-1,5 (avg. di 1.32) e (vi) direttore 8211 0,4-1 (senza avg. disponibili). Come indicato nel paragrafo 7, l'imprenditore deve cercare di mantenere la piscina opzione più piccolo possibile (mentre ancora attrarre e trattenere i migliori talenti possibile) in modo da evitare la diluizione sostanziale. 6. Assicurarsi che il Prezzo di Esercizio è il FMV del titolo sottostante. Ai sensi dell'articolo 409A del codice interno delle entrate, una società deve assicurare che ogni stock option concessa a titolo di compensazione ha un prezzo di esercizio pari a (o superiore) al valore equo di mercato (FMV) del titolo sottostante alla data di assegnazione in caso contrario, la concessione sarà considerato retribuzione differita, il destinatario dovrà affrontare notevoli conseguenze fiscali negative e la società avrà responsabilità fiscale alla fonte. L'azienda è in grado di stabilire un FMV difendibile da (i) ottenimento di una valutazione indipendente o (ii) se la società è un illiquido società start-up, basandosi sulla valutazione di una persona con conoscenza significativa e esperienza o formazione nello svolgimento di valutazioni (comprese le un dipendente della società), a condizione certe altre condizioni sono soddisfatte. 7. Effettuare il Pool opzione più piccolo possibile per evitare la diluizione sostanziale. Come molti imprenditori hanno imparato (con loro grande sorpresa), venture capitalist impongono una metodologia inusuale per il calcolo del prezzo per azione della società a seguito della determinazione della sua valutazione pre-money 8212 ovvero il valore complessivo della società è diviso per il fully diluted il numero di azioni in circolazione, che si ritiene per includere non solo il numero di azioni attualmente riservate a in un pool di opzione dei dipendenti (ammesso che ve ne sia uno), ma anche un aumento della dimensione (o stabilimento) del pool di richieste da parte degli investitori per emissioni future. Gli investitori in genere richiedono un pool di circa il 15-20 del post-denaro, la capitalizzazione fully diluted della società. Fondatori sono quindi sostanzialmente diluiti con questa metodologia, e l'unico modo intorno ad esso, come discusso in un ottimo post di Venture Hacks, è quello di cercare di mantenere la piscina opzione più piccolo possibile (mentre ancora attrarre e trattenere i migliori talenti possibile). Al momento di negoziare con gli investitori, gli imprenditori dovrebbero quindi predisporre e presentare un piano di assunzioni che le dimensioni della piscina più piccolo possibile, ad esempio, se l'azienda ha già un amministratore delegato in atto, la piscina opzione potrebbe essere ragionevolmente ridotto a più vicino al 10 del post capitalizzazione - Money. 8. Opzioni di incentivazione azionario può solo essere rilasciate ai dipendenti. Ci sono due tipi di stock option: (i) Stock option non qualificati (NSO) e (ii) opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). La differenza fondamentale tra NSOs e ISO si riferisce ai modi in cui vengono tassati: (i) i titolari di NSOs riconoscono reddito ordinario all'atto dell'esercizio delle loro opzioni (a prescindere dal fatto che l'azione sottostante viene immediatamente venduto) e (ii) i titolari di ISO Non riconoscere alcun reddito imponibile fino a quando l'azione sottostante è venduto (anche se la responsabilità imposta minima alternativa può essere attivato a seguito dell'esercizio delle opzioni) e fruiscono del trattamento plusvalenze se le azioni acquistate a seguito dell'esercizio delle opzioni sono detenuti per più di un anno dopo la data di esercizio e non sono venduti prima del secondo anniversario della data di assegnazione (alcune altre condizioni prescritte previste sono soddisfatte). ISO sono meno comuni di NSOs (a causa del trattamento contabile e di altri fattori) e può essere rilasciato solo ai dipendenti NSOs può essere rilasciata dipendenti, amministratori, consulenti e consiglieri. 9. Fare attenzione quando terminazione a volontà I dipendenti che detengono Opzioni. Ci sono un certo numero di potenziali reclami a volontà dipendenti potrebbero valere rispetto ai loro stock options nel caso in cui alla loro chiusura, senza giusta causa, tra cui un reclamo per violazione del patto implicito di buona fede e correttezza. Di conseguenza, i datori di lavoro devono fare attenzione quando si chiude dipendenti che detengono stock option, in particolare se tale risoluzione si verifica vicino ad una data di maturazione. In effetti, sarebbe prudente includere nella lingua specifica impiegati Stock contratto di opzione che: (i) tale lavoratore non ha diritto ad alcuna maturazione pro rata in caso di cessazione, per qualsiasi motivo, con o senza causa e (ii) tale dipendente può essere risolto in qualsiasi momento, prima di una particolare quella di maturazione, nel qual caso egli perderà tutti i diritti di opzione non attribuite. Ovviamente, ogni terminazione deve essere analizzato caso per caso tuttavia, è imperativo che la terminazione prevedere una legittima ragione non discriminatorie. 10. l'opportunità di elaborare restricted stock in luogo di opzioni. Per le aziende in fase iniziale, l'emissione di azioni vincolate ai dipendenti chiave può essere una buona alternativa alle stock option per tre ragioni principali: (i) restricted stock non è soggetto alla Sezione 409A (vedi supra, punto 6) (ii) restricted stock è probabilmente meglio a motivare i dipendenti a pensare e ad agire come proprietari (dal momento che i dipendenti sono in realtà ricevendo azioni ordinarie della società, anche se soggetti a maturazione) e quindi meglio allinea gli interessi della squadra e (iii) i dipendenti saranno in grado di ottenere il trattamento plusvalenze e il periodo di detenzione ha inizio alla data di assegnazione, a condizione che i file del dipendente un'elezione ai sensi della Sezione 83 (b) del Codice di Internal Revenue. (Come indicato nel precedente paragrafo 8, optionholders sarà solo in grado di ottenere il trattamento delle plusvalenze se sono stati rilasciati ISO e quindi soddisfare alcune condizioni prescritte.) Il lato negativo di azioni vincolate è che al momento il deposito di una 83 (b) elezione (o su maturazione, in mancanza di tale elezione è stata depositata), il dipendente si ritiene di avere un reddito pari al valore equo di mercato poi dello stock. Di conseguenza, se il titolo ha un valore elevato, il dipendente può avere un reddito significativo e forse non in contanti per pagare le tasse applicabili. Immagini emissioni limitati sono quindi non attraente a meno che il valore corrente del titolo è così bassa che l'impatto fiscale immediato è nominale (ad esempio subito dopo l'incorporazione companys).Employee Stock Option - ESO SMONTAGGIO di stock option - ESO dipendenti in genere deve attendere un periodo di maturazione specificato di passare prima di poter esercitare l'opzione e acquistare le azioni della società, perché l'idea alla base di stock option è quello di allineare gli incentivi tra i dipendenti e gli azionisti di una società. Gli azionisti vogliono vedere l'aumento di prezzo delle azioni, i dipendenti in modo gratificante come il prezzo delle azioni sale sopra garanzie di tempo che tutti hanno gli stessi obiettivi in ​​mente. Come di accordo Stock Option Opere Si supponga che un manager è concesso stock option, e il contratto di opzione consente al gestore per l'acquisto di 1.000 azioni della società per azioni ad un prezzo di esercizio, o prezzo di esercizio, pari a 50 dollari per azione. 500 azioni del giubbotto totale dopo due anni, e le restanti 500 azioni maturano al termine di tre anni. Vesting si riferisce al lavoratore ottenere titolarità sulle opzioni, e maturazione motiva il lavoratore di rimanere con la società fino a quando le opzioni maturano. Esempi di Stock Option L'esercizio Utilizzando lo stesso esempio, si supponga che il prezzo delle azioni sale a 70, dopo due anni, che è al di sopra del prezzo di esercizio delle stock option. Il gestore può esercitare con l'acquisto di 500 azioni che risultano investiti a 50, e la vendita di tali azioni al prezzo di mercato di 70. L'operazione genera una quota di aumento di 20 per, o 10.000 in totale. L'azienda mantiene un manager esperto per altri due anni, e gli utili dei dipendenti dall'esercizio di stock option. Se, invece, il prezzo del titolo non è al di sopra del prezzo di esercizio di 50, il gestore non eserciti i piani di stock option. Dal momento che il dipendente possiede le opzioni per 500 azioni dopo due anni, il gestore può essere in grado di lasciare l'impresa e mantenere le stock option fino a quando le opzioni scadono. Questa disposizione consente al gestore la possibilità di trarre profitto da un aumento del prezzo delle azioni lungo la strada. Factoring in Azienda Spese OEN sono spesso concessi senza alcun requisito esborso di cassa dal dipendente. Se il prezzo di esercizio è di 50 dollari per azione e il prezzo di mercato è di 70, per esempio, l'azienda può semplicemente corrispondere al dipendente la differenza tra i due prezzi, moltiplicato per il numero di azioni di stock option. Se 500 azioni sono attribuiti, l'importo pagato al lavoratore è (20 x 500 azioni), o 10.000. Questo elimina la necessità che per il lavoratore ad acquistare le azioni prima che lo stock è venduto, e questa struttura rende le opzioni più prezioso. OEN sono una spesa per il datore di lavoro, e il costo di emissione di stock option è imputata a conto economico della società.